Vedení, organizování Dokumenty Google

Motivace

• vnitřní proces utváření cílů, postojů a chování člověka

• psychická a fyzická aktivita vedoucí k vytyčenému cíli

• smyslem motivace je poznání toho, co lidi motivuje, a působení na ně různými podněty

• motivovat znamená cílevědomě a aktivně podněcovat lidské jednání

• ovlivňují ji vnější kritéria dána okolím (morální kodex, právní normy…)

• ovlivňují ji i vnitřní kritéria dána člověkem (osobní cíle, životní zkušenosti, způsob sebehodnocení..)

• motiv je vnitřní impuls, pohnutka a podnět, který vede člověka k jednání

Motivační nástroje

• manažeři je využívají k motivaci

• mají různou podobu, naléhavost i účinnost

• nástroje jsou často nazývány stimuly , jsou to vnější podněty, napomáhající k motivaci

• dělí se na přímé a nepřímé

přímé nástroje řízení

• používá je manažer v případě, že se opírá o direktivní (příkazové) příkazy a předpokládá kázeň při plnění úkolů

• formami jsou: směrnice, pokyny, instrukce

• v podstatě trvalé příkazy, nařízení a zákazy, která: osvobozují řídící pracovníky od opakujících se rozhodnutí, zabezpečují sjednocený postup řešení podobných úkolů, představují duchovní majetek (know-how)

• řídící dokumentace obsahuje delegování (na pracovníka jsou trvale přeneseny určité úkoly)

• delegování může mít pro podřízeného pracovníka vysokou motivační hodnotu

nepřímé nástroje řízení

• řídící opatření mohou mít dlouhodobější platnost

• od podřízených se očekává vyšší iniciativa

• na manažery kladeny nároky zejména ve výběru vhodných nástrojů

• a) nástroje ekonomické

• mzdy, odměny, prémie

• ekonomické sankce (pokuty, náhrady škod)

• podíly na hospodářském výsledku

• věcná a finanční plnění podniku (pojištění, různé příspěvky např. dětem na lyžák…)

• b) nástroje mikroekonomické

• pochvaly, uznání

• napomenutí, důtky

• dobré sociální klima

• pracovní perspektiva

• dobré pracovní prostředí a pracovní klima

• cílové řízení

• u vysoce kvalifikovaných a motivováných pracovníků, kteří jsou samostatní

• dohodnou se cíle a prostředky

• kontrola se doporučuje mezietapově

Motivační koncepce

• koncepce motivace se během let měnila a vytvořilo se jich mnoho

• objevují se na začátku 20. století

koncepce racionálně ekonomického chování člověka:

• vyvinula se v prvních desetiletích 20. století

• zaměstnanec od manažera dostane řadu příkazů, zákazů a podrobných návodů

• vyžadování kázně a pod pohrůžkou trestu motivovaní zaměstnance k dobrým výsledkům

• zaměstnanci jsou kontrolováni

• vztah mezi nadřízeným a podřízeným založen pouze na příkazech, ne na vzájemné spolupráci

koncepce sociálního člověka

• vznikla v polovině 20. let 20. století

• člověk je motivován hlavně sociálními potřebami

• využívá poznatky z psychologie a mezilidských vztahů

• zvyšuje se význam pochvaly a dobrého sociálního klima

• koncepce vychází z předpokladu, že sociální síly uvnitř skupiny mohou být silnější, než opatření vedoucích pracovníků

koncepce realizujícího se člověka

• aktivní role pracovníka v časovém procesu a jeho touha po sebezdokonalování

• vychází z následujících závěrů

• 1. člověk reaguje vždy v souladu s uspokojováním svých potřeb, pro úspěšné řízení by jej měl manažer znát
• 2. určitá práce může přinést uspokojení, jiná zase stres
  • 3. u pracovníků je možné využívat sebekontrolu a sebeřízení
  • 4. za určitých podmínek se člověk naučí přejímat zodpovědnost
  • 5. je významné využívat intelektuální schopnosti pracovníků

koncepce komplexního člověka

• vyvinula se v 80. až 90. letech 20 století

• současný pohled na postavení a úlohu pracovníka v organizaci a na možnosti jeho motivace

• nutná hmotná i nehmotná stimulace, pozitivní i negativní ovlivňování, motivace k tvořivosti a vlastní iniciativě

• podstatný je pocit sounáležitosti s firmou

• manažer klade důraz na komunikaci, umožnit pracovníkům osobní rozvoj a posilovat jejich zapojení v podniku

• člověk je podle této koncepce mnohostranný, schopný přeměny a usiluje o různé cíle za různých okolností

Stimulace

• podnět nebo motiv vycházející z okolního prostředí vedoucí k podnícení aktivity člověka

• v praxi je součástí motivace, pomáhají vést k určitému chování a jednání lidí

  • stimuly se využívají při cestě k cílům

• jsou to vnější popudy, se kterými se pracuje při řízení podniku (výše mzdy nebo platu, pracovní prostředí, zaměstnanecké benefity, spoluúčast na řízení a chodu organizace, spoluúčast na zisku nebo vlastnictví)

Řízení lidských zdrojů

• předmětem personálního managementu je:

• specifikace požadavku na funkční místo

• plánování lidských zdrojů

• získávání a výběr pracovníků

• personální agenda

• hodnocení a odměňování pracovníků

• ochrana při práci a podmínky práce

• organizace dalšího vzdělávání

• zabezpečení pracovních podmínek a sociální péče

• prostor pro řízení lidských zdrojů je vymezen dvěma extrémními body: najmout a vyhodit x obrácené řízení (zapojením nižších pracovníků do řešení a cílů firmy)

specifikace požadavku na funkční místo

• popis pracovních míst (kvalifikační předpoklady, odpovědnost, návaznost na organizační řád)

• plánování lidských zdrojů

  • nutnost průběžné analýzy, zda firma zaměstnává správný počet a typ lidí

• získávání a výběr pracovníků

• vnější x vnitřní (užívají se nejdříve) zdroje

• východiskem výběru je přesná specifikace a popis práce, kvalifikační předpoklady

• hodnocení pracovníků a jejich výkonů

• určení míry, v níž plní stanovené úkoly a požadavky

• hodnocení má 2 oblasti:

• a) po stránce kvalitativní (chování, jednání, vlastnosti)

• b) po stránce výkonnostní (kvantitativní výsledky v porovnání s plánem nebo standardem)

• odměňování pracovníků

• pro většinu zaměstnanců je mzda hlavním zdrojem příjmu a ukazatelem životní úrovně a má dvě podoby:

  • a) přímou hmotnou stimulaci (tarifní mzda, výkonová mzda, provize)

• b) nepřímou hmotnou stimulaci (používání služebního vozidla, dodatková dovolená a jiné)

• organizace dalšího vzdělávání

• zahrnuje přípravu nových pracovníkům péči o stálé pracovníky

• zabezpečení pracovníků pracovních podmínek a sociální péče

• ochrana zaměstnanců (zdravé a bezpečné prostředí)

• úprava pracovní doby (pružná doba, částečné úvazky, zhuštěný pracovní týden, práce z domova)

• specifická pravidla (motivace pracovníků k loajalitě s firmou, odměny za odpracované roky, dodatková dovolená)

Profil manažera

jeho formální autorita má korespondovat s přirozenou, kterou určuje:

• a) odborná klasifikace

• b) pracovní morálka a morální vlastnosti

• c) důslednost

• d) partnerský vztah s podřízeným

• e) od manažera se očekává, že bude vůdčí o osobou (leader)

• f) podněcuje a aktivizuje podřízené

• g) rozpozná vhodné příležitosti k podnikání a rozvoji

• h) motivuje pracovníky s ohledem na situaci a čas

  • i) vytváří příznivé klima pro spolupráci

• j) efektivně a odpovědně využívá moc

Obecné zásady práce manažera

• vždy je třeba určit, co je podstatné, důležité, na co se zaměřit

• mít jasné cíle

• orientovat se na priority

• preferovat prevenci

• omezit plýtvání časem (používání diářů, plánovačů, kalendářů, předpisů…)

• respektovat určující “hlas zákazníka”

Styly řízení

• forma vztahu manažera k spolupracovníkům

• liší se podle okamžité situace, postojích podřízených a osobních vlastnostech manažera

• a) byrokratický (směrnice, nařízení, autoritu opírá o autoritu nadřízených)

  • b) autoritativní (příkazy, formální přístup, neradí se s podřízenými)

• c) partnerský (tzv. demokratický, je nejvhodnější, spolupracuje s podřízenými, má přirozenou autoritu)

  • d) liberální (minimálně zasahuje, rozhodnutí nechává na podřízených)

  • vedoucí pracovník by se měl vyvarovat následujících chyb:

• a) sisifoský typ (všechnu práci nechává na sobě, protože má pocit, že práci nezvládne nikdo lépe než on, nechce svěřit důvěru)

• b) typ kilimandžáro (stále upozorňovat na důležitost své práce, i přes jednoduchost úkolů)

Organizování

Podstata a smysl organizování

• organizování je vymezení vzájemných vztahů lidí a prostředků při plnění určitých záměrů

• s organizováním souvisí vytvoření struktury firmy, která vyplývá z dělby práce a tělesné i duševní kapacity člověka, která je omezena

Vytváření organizačních struktur

• organizační struktura vytváří potřebné předpoklady pro žádoucí průběh řízení

• v současnosti nejčastější liniově štábní struktura, jež je tvořena z liniové a funkční struktury

• liniová organizační struktura

• jeden odpovědný vedoucí a jednoznačné vazby mezi podřízenými a nadřízenými

• funkční organizační struktura

• tvořena funkčními vazbami, vedoucí má odpovědnosti a pravomoci

• příliš se nerozšířila (podřízení dostávali příkazy od různých vedoucích, t.j. křížení příkazů)

liniově štábní struktura

• tvořena výše uvedenými složkami

• úkol liniové složky (komplexní řízení daného útvaru nadřízeným pracovníkem)

• štábní složka vytváří předpoklady k tomu, aby při složitosti řízení bylo možno dodržet zásadu jediného odpovědného vedoucího

  • a) na řízení se podílejí pouze zprostředkovaně, nemají právo rozhodovat

  • b) vyšší štábní útvary metodicky usměrňují nižší štábní útvary

divizní (divizionální) organizační struktura

• společnost je rozdělena na samostatné části (divize), jejich vedoucím je přidělena značná pravomoc, každá divize tvoří samostatný ekonomický celek

• samostatnost divizí není absolutní, některé funkce jsou řízeny z ústředí vrcholovým vedení (investice, rozvoj, obchodní politika a jiné) → efektivní způsob řízení velkých společností

• • divize . autonomní organizační jednotky vybavené základními funkcemi (technologické, ekologické, obchodní)

• jejich rozhodující charakteristikou je přímá vazba na trh

  • divize není právním subjektem, nemá vlastní účet, nemůže rozhodovat o zisku

• náročnost řady úkolů vyvolává tlak na vhodné změny v organizaci firem, řešení lze najít v:

• a) aplikaci projektového řízení (programové řízení)

• b) v pružných organizačních strukturách

pružné organizační struktury

• reagují na:

• a) proměnlivost ekonomické reality

  • b) složitost řešeného úkolu

• c) realizací činností, které vyžadují lepší koordinaci, tvůrčí prostředí, konstruktivní spolupráci

• pro pružné organizační prostředí je charakteristická dočasnost, účelovost, zdokonalení organizační struktury

• a) s koordinátorem (člověk, který má pravomoci koordinovat pracovníky různých útvarů)

• b) maticová struktura (je jmenován vedoucí projektu, který určí z jiných útvarů, nejvhodnější spolupracovníky, kteří budou realizovat stanovený úkol)

• c) čisté projektové struktury (uvolní se ár pracovníků k řešení určitého náročnějšího projektu)